Duurzame inzetbaarheid is zeer actueel in de gezondheidszorg. Hierbij gaat het om de inzet van medewerkers op een zo duurzaam mogelijke manier voor zowel de medewerkers als de zorgorganisatie. Dit stuk richt zich op de basis van duurzame inzetbaarheid van medewerkers in de praktijk. De vraag is: wat kun je daar als organisatie aan doen?
Daarnaast gaan we het hebben over het belang van duurzaam inzetbare zorgmedewerkers.
Duurzame inzetbaarheid is in principe het bewaken van de kwaliteit van de omgeving waarin een medewerker aan het werk is. Het is een belangrijk aspect bij het managen/leiding geven aan uw team, omdat werkenden doorgaans langer blijven werken en wel 'bij' moeten blijven. Als duurzame inzetbaarheid nog niet op uw beleidsagenda staat, is het goed om door te lezen waarom dit belangrijk is en wat de basis is.
Niks is vervelender dan om als huisarts, doktersassistente, praktijkondersteuner of praktijkmanager taken te doen waar je geen kennis over hebt of geen energie van krijgt. Precies dit is één van de vele redenen waarom medewerkers vertrekken uit een organisatie.
Wat is de basis van duurzame inzetbaarheid?
De basis begint bij het streven, missie en visie van de huisartsenpraktijk. Als deze drie niet op papier staan, is het lastig te bepalen wat de koers is die de praktijk gezamenlijk wilt varen. Immers, elke organisatie streeft naar fysiek en mentaal gezonde medewerkers die gelukkig zijn op hun werkplek. Zodra dit in de missie en visie duidelijk naar voren komt, wordt dit een bestaansrecht van de organisatie en zal hier naartoe geleefd worden.
Daarnaast is voor het realiseren van duurzaam inzetbaar personeel een uitgebreid beleidsplan nodig die goed moet worden doorgevoerd waarin de aandachtsgebieden aanbod moeten komen, zoals betrokkenheid, persoonlijke ontwikkeling én mentale - en fysieke belasting.
Hoe stel je zoiets op?
Hoe je zo'n beleidsplan opstelt is niet het daadwerkelijke probleem. Het is niet heel lastig om te bedenken wat er precies op papier moet staan. Daar heb je doorgaans een paar sessies voor nodig met het team en is een kwestie van het invullen van de inhoud. De uitdaging is juist; alles wat op papier staat, vertalen naar de praktijk. Dit moet stap voor stap zodat de bedrijfsvoering minimaal verstoord wordt en er geen geruis ontstaat onder de medewerkers in de organisatie.
Als u een organisatie heeft of binnen een organisatie werkt waar duurzame inzetbaarheid al lange tijd op de agenda terugkomt, is het goed om te kijken of de organisatie gebruikt maakt van een zogeheten 'noodoplossing'. De noodoplossing houdt in dat de aandacht vooral is gericht op leer- en ontwikkeltrajecten bij 'noodsituaties' zoals ontslag of een acute reorganisatie. Het is dan de uitdaging om alvast te kijken naar de toekomst om dergelijke situaties te voorkomen. Eigenlijk wel logisch, want huisartsenpraktijken gaan zich ook meer richten op de preventie en toegevoegde waarden van middelen aan de gezondheid van de patiënten in plaats van het alleen maar bestrijden van symptomen. Dat moet u ook doen in de bedrijfsvoering voor uw medewerkers.
Nemen de werkgevers of werknemers de regie?
Bij duurzame inzetbaarheid neemt toch echt de werknemer de regie, want het gaat om de werknemer zelf. Dat begint in principe bij het bewustzijn over het belang voor henzelf. De normen en waarden die zij hebben en waar zij zichzelf graag over een paar jaar zien. Dat bewustzijn blijkt nu in de praktijk vaak nog beperkt als er geen sprake is van zo'n acute ontslag of reorganisatie.
Wilt u uw bedrijfsvoering ook verbeteren? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvende intakegesprek om de mogelijkheden te bespreken.