Het HRM-veld heeft het laatste decennium grote veranderingen ondergaan. Vooral het midden- en kleinbedrijf (MKB) laat de afgelopen jaren de grootste banengroei zien. Dat betekent dat mens het grootste kapitaal wordt binnen organisaties. Net zoals een apparaat kan uitvallen binnen een proces, is een medewerker ook fragiel en kan een medewerker uitvallen door fysieke - of mentale gezondheidsproblemen.
Daarom wordt er de laatste jaren veel aandacht besteed aan duurzame inzetbaarheid binnen organisaties. Duurzame inzetbaarheid van medewerkers zorgt vooral bij MKB'ers voor een groei. Vooral als zorgorganisatie is het belangrijk om aandacht te besteden aan de mensen die binnen je organisatie werken. Immers, zij zijn degenen die het werk doen en niet robots of machines die adhoc vervangbaar zijn.
Hiernaast staat een model afgebeeld waarmee wij aan het werk gaan samen met de praktijk die wilt groeien in de zorg aan de medewerkers.
Hoe kan er efficiënter gewerkt worden?
Wanneer je binnen een praktijk bezig bent met handelingen uitvoeren, bestaan handelingen uit verschillende processen. Het is belangrijk om de processen efficiënt en effectief in te richten, omdat dit zorgt voor een hogere medewerkerstevredenheid en productiviteit. Niets is vervelender dan handelingen uit te voeren die niet direct bijdragen aan efficiëntie van werkprocessen. Of terwijl, het is een lastige vraag, want iedere organisatie heeft zo haar zwakke punten. Bij een vrijblijvende intakegesprek kunnen wij de daadwerkelijke verbeterpunten aankaarten. Daarnaast zijn er ook zaken die een positieve invloed hebben op de intrinsieke motivatie van medewerkers. Wanneer de intrinsieke motivatie van medewerkers verhoogd wordt, zullen medewerkers ook efficiënter gaan werken.
Medewerkers voelen zich dan beter in hun vel en komen 'thuis' wanneer ze moeten werken. Het wordt dan niet meer 'werken' genoemd, maar een hobby. Curis Consultancy streeft naar efficiënter werken en duurzame inzetbaarheid van medewerkers!
Hoe zorg je ervoor dat werkdruk verlaagt?
Er is een verschil in ervaren werkdruk en fysieke werkdruk. Werkdruk is iets wat een ieder anders beleeft. Dat betekent niet dat er dan geen aandacht aan besteed moet worden als er twee van de twintig medewerkers een hoge werkdruk ervaren. Werkdruk moet altijd aangepakt worden wanneer de medewerkers signalen afgeven dat zij ermee kampen. Dat hoeft niet verbaal gecommuniceerd te worden, want als er veel meer fouten gemaakt worden valt dat ook op en dat is meestal al een signaal dat medewerkers kampen met tijd tekort. Of medewerkers krijgen het gevoel dat er voor hen niet genoeg tijd en ruimte is om het geleerde toe te passen.
(De Eerstelijns, 19 februari 2019)
De aanpak van hoge werkdruk is een kunst. Er zijn meerdere aanpakken om werkdruk te verlagen. Het is belangrijk om te bepalen of de werkdruk verlaagd moet worden door bijvoorbeeld processen efficiënter in te richten of extern te laten verlopen. Soms kan het liggen aan de ervaren werkdruk en dan is het belangrijk om de medewerkers te onderwerpen aan een coachingsessie om een sterke mindset te ontwikkelen.
Werkdruk kan ook verlaagd worden door te kiezen voor het veranderen van de operationele planning. ''Huisartsen en doktersassistenten die hun werkdruk ‘te hoog’ noemen' staat er in een onderzoek van De Eerstelijns van februari 2019. Medewerkers op andere tijdstippen laten starten, op tijd pauze geven, andere eindtijden bepalen, etc. zijn al kleine, maar belangrijke stappen. Om te kunnen bepalen in welke fase jouw organisatie zit, is het mogelijk een vrijblijvende intakegesprek te plannen waarin Curis Consultancy met u gaat sparren over de werkdruk binnen uw organisatie. Een constante hoge werkdruk kan de kwaliteit van zorg schaden dus wacht niet te lang!
(Plezieropjewerk.nl, z.d.)
Wat kun je doen om medewerkers meer te motiveren?
Binnen Human Resource Management is het motiveren van medewerkers een belangrijk aspect waarmee het werkgeluk en tegelijkertijd medewerkersbetrokkenheid wordt bepaald. Als medewerkers niet gemotiveerd zijn, dan is dat te merken aan hun manier hoe zij handelingen uitvoeren, hun gedrag en hoe zij communiceren. Het gaat allemaal niet van harte en je moet heel erg veel trekken wat veel tijd en energie kost. Want waarom zou Sacha* als doktersassistente niet vooruit te branden zijn, terwijl zij enorm gedreven is als vrijwillige hockeytrainster? En hoe kan het dat iemand zijn werk een hele lange tijd uitstekend doet, en dan ineens, zonder dat daar een reden voor lijkt te zijn, alle energie en interesse lijkt te verliezen?
Als er een tekort aan motivatie is, moet je eigenlijk de vraag 'Wat bezielt mensen toch?' kunnen beantwoorden. Om deze vraag te beantwoorden, kijken wij bijvoorbeeld naar waar Sacha* als persoon is, waar haar kennis en kunde ligt, wat haar capaciteiten zijn en hoe zij de situatie ervaart waarin zij werkt. Hier zijn tools voor die ingezet kunnen worden waarna bepaald kan worden waar Sacha* het gelukkigst is en waar zij wel gemotiveerd is binnen de organisatie.
* Sacha is een fictief persoon en niet herleidbaar naar een specifieke situatie.